Mulheres e carreiras no mercado de mobilidade e frotas

A história da mulher no mundo corporativo é marcada pela exclusão social e, consequentemente, pela subjugação das suas competências profissionais. Com o passar dos anos, com muita luta, o grupo conquistou diversos direitos civis até então negados, como o direito ao voto, ao estudo e ao ingresso no mercado de trabalho.

As discussões em torno das desigualdades de gênero mostraram para as organizações que elas precisavam dar um passo à frente na promoção da diversidade. Hoje, podemos ver diversas iniciativas que pretendem tornar o ambiente corporativo mais equânime, colocando a mulher nos cargos de decisão e escutando todas asapenas que fazem parte da empresa.

Patrícia Paes Lopes Prando (diretora de operações da Ayvens, função que a coloca responsável pela gestão direta e indireta de mais de 100 pessoas) sempre leu muito a respeito dessas questões e chegou à conclusão que as mulheres não podem ter vergonha de serem quem são, mantendo o foco no resultado, saber do que está falado, falar com confiança e celebrar a sua autenticidade.

A diretora tem como um dos seus propósitos inspirar outras mulheres, assim como ela foi pelas suas mentoras ao longo da carreira, que a ensinaram que era possível chegar ao cargo de diretoria, desde que ela mantivesse o foco e entregasse resultados expressivos.

Outro fator que pode ser desafiante para a inserção da mulher, não somente no mercado da mobilidade, mas em qualquer área, é a dificuldade de conciliar trabalho e família.

Lilian Pessoa, Superintendente de Customer Experience da Ayvens, diz que a maternidade é uma dificuldade intrínseca à experiência feminina no mercado de trabalho e a sua experiência não foi diferente. Para ela, todas as mães devem se reconhecer diante desse desafio, uma vez que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional ainda é uma grande dificuldade para elas. Menciona ainda que, por vezes, enquanto estava com a família, tinha um sentimento de culpa em relação à empresa e, ao se debruçar sobre o trabalho, sentia que estava em falta com a sua vida pessoal.

Desse modo, ela afirma que as mulheres precisam aprender a serem mais gentis consigo mesmas, entendendo que não precisam ser perfeitas em todos os papéis que desenvolvem. Mas buscar sempre oferecer o seu melhor. Além disso, pontua que a ausência de representatividade das mulheres, principalmente nos cargos de liderança, acaba desencorajando as demais a se verem nessas posições. Esse é um dos grandes reveses enfrentados, embora, com o passar do tempo, esse cenário esteja melhorando.

Lilian diz que levou um tempo até conseguir encontrar um equilíbrio entre a sua vida pessoal e profissional e essa conquista se deu em um momento delicado da sua vida. Foi em um grupo de mulheres dentro da organização que ela entendeu que o sentimento de culpa é inútil e é proveniente de uma cobrança para se alcançar um ideal inatingível.

Além disso, Lilian descobriu que esse era um sentimento presente na vida das mulheres e que, não importa se como uma executiva ou como dona de casa, o importante é estar bem e feliz com as suas escolhas. Entender isso, para ela, foi um divisor de águas, pois estava prestes a largar a sua carreira devido um sentimento equivocado. Hoje, ela sabe que pode se dedicar à família e estar presente nos momentos mais importantes, ao mesmo tempo em que consegue se desenvolver profissionalmente e seguir os seus sonhos.

Quando falamos em mobilidade e frota, lembramos de carro, um símbolo muito associado ao universo dos homens. E, embora seja um mercado predominantemente masculino, esse cenário está sendo modificado e os gestores das empresas já estão percebendo na convivência com suas esposas, mães e colegas de trabalho, como o olhar feminino pode contribuir positivamente para mudanças em diversos âmbitos.

Para Lilian Pessoa, ter lideranças femininas nas organizações é crucial, uma vez que as suas vivências diferem daquelas exercidas pelos homens e, por esse motivo, elas podem oferecer perspectivas inovadoras. Quando isso acontece, as portas da diversidade se abrem, fortalecendo o trabalho e a equipe, desvendando novas formas de lidar com os problemas do cotidiano corporativo.

É comum, para quem está começando, o sentimento de insegurança e falta de rumo. Então, trouxemos a visão de Lilian Pessoa, que apresentará quais os atributos fundamentais a uma profissional iniciante, que deseja ascender na carreira. Veja:

Proatividade

A proatividade é algo crucial para quem está começando e mostra muitos pontos fortes do profissional. Ela observa também que um novo colaborador é mais atencioso e curioso, então essa característica se torna fundamental.

Ela afirma ainda que não basta somente fazer o que lhe foi designado. Para quem deseja chegar a um cargo de liderança, é necessário mostrar que é um profissional que enxerga de maneira diferenciada e além dos demais.

Investimento em educação

Investimento em educação também deve ser uma prioridade de quem deseja se destacar no mercado e ascender profissionalmente. Para Lilian, como vivemos em um mundo globalizado, é fundamental falar mais de um idioma, investir em aprendizado e desenvolvimento.

Saber onde se quer chegar e construção de networking

E quem já está no mercado e deseja alcançar grandes cargos, é preciso ter clareza sobre os seus objetivos. Portanto, é crucial construir uma rede de contatos dentro da sua área de atuação, ter relacionamentos no mercado para entender o que está sendo feito e se alinhar às tendências. Tendo essa clareza, ninguém pode dizer a uma pessoa o que ela pode ser ou não. Isso, para ela foi um grande diferencial.

Mentoria

Contar com uma mentoria também é muito importante e faz muita diferença. Lilian ao longo da sua trajetória recebeu grandes conselhos de mentores que modificaram a sua perspectiva em diversos âmbitos.

O empoderamento feminino promovido pela Ayvens é algo positivo, pois existe na empresa uma preocupação genuína com a questão da diversidade. O objetivo é aumentar a diversidade de gênero e cultural em todas as camadas da organização. Até 2026, a empresa aspira ter mulheres compondo 35% dos cargos-chave, 20% do Comitê Executivo e 35% nos planos de sucessão.

Há um comprometimento, monitoramento e preocupação de enxergar quem são as pessoas que serão o futuro da empresa.